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          醫院中層管理人員的角色和作用?

          梅奧國際 2021-09-04 14:12:13

          隨著衛生體制改革的逐漸深入,醫院的經營管理理念有了較大的變化。過去提出以提高醫療質量為中心,以病人為中心,現在提出了“以人為本”的管理理念?!耙匀藶楸尽睆娬{的是人性化管理,既保護了患者的利益,又維護了醫務人員的尊嚴。在這種觀念的指導下,與時俱進,開拓創新,職工的“自主性、個性化、自我價值實現”的愿望得到充分尊重和鼓勵。在知識經濟日益發展的今天,科學技術和管理創新已成為各大醫院參與醫療市場競爭,獲取市場份額,維持醫院可持續發展的重要手段。因此,要增加醫院的競爭力,必須加強中層管理干部隊伍建設。

          一、醫院中層干部應具備的能力素質


          一是過硬的政治素質,是當前選用干部的首要條件,醫院中層干部首先必須具備過硬的政治素質和優良的道德品質;
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          二是精湛的業務素質,要具備較高的學術水平,推動本學科專業技術水平逐步提高;


          三是科學的管理素質,要具有對科室進行科學化、規范化、制度化、人性化管理的相關知識;
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          四是自覺的法律素質,要具備基本的法律意識,依法執業,構建和諧醫患關系;


          五是強烈的創新素質,要不斷鍛煉自身的創新精神,強化創新意識,以創建學習型組織為載體,推動科室工作的持續改進和不斷創新;
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          六是健康的身體素質,要保證充沛的精力,強健的體魄,以完成各項工作。


          二、中層干部應具備六項能力。


          一是有效的組織協調能力,要做到對內對外的有效溝通、協調好各方的關系;
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          二是靈活多變的應變能力,要有審時度勢的策劃能力和隨機應變的處理能力;
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          三是與時俱進的學習能力,要有一種強烈的自覺學習、終身學習的意識,不斷掌握履行職責所需要的知識;


          四是堅決果斷的執行能力,醫院的政策能否有效得到貫徹執行,醫院的發展目標能否按期實現,關鍵在于醫院中層干部是否具有堅決果斷的執行力;
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          五是高超的綜合分析能力,能以清晰縝密的思路做出符合邏輯順序和科學程序的正確判斷,達到科學管理的目的。
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          六是精誠團結的凝聚能力,中層干部要善于運用情商提升其非權力影響力,以人格、智慧和情感的合力增強科室凝聚力 。
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          目前醫院的中層干部大多是專業技術型人才,沒有經過醫院管理理論的系統培訓,缺乏現代管理學、經濟學、心理學等必備的理論知識和方法。多數同志仍是在干中學,在學中干,憑資歷、經驗或行政命令進行管理,往往管理效果不佳。而同時中層干部的管理培訓并未得到足夠的重視,許多醫院領導只看到醫療技術人才的直接效益而看不到管理人才所產生的潛在效益,因而把更多的資金投入到醫療技術人才培養上,而忽視了對管理人才的培養,對醫院中層干部管理知識的學習、培訓工作重視不夠,一定程度上造成了醫院管理工作比較薄弱的局面。
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          三、加強醫院中層干部隊伍建設的幾點建議
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          (一)強化培訓,增強管理能力。


          梅奧國際表示,醫院管理者要跟上時代發展的步伐,就必須不斷更新知識,及時轉變觀念,掌握新的衛生管理知識和方法。要造就一批又一批的管理干部梯隊,必須把中層管理干部培訓和管理當作醫院人才建設的重要工作。要采取定期或不定期、長期或短期、自學或脫產學習等多種形式,分層次進行管理知識培訓。一個優秀的管理干部應為較寬的知識面和較深的專業能力相結合的“T”型人才,具有遠見卓識并敢于承擔風險,有能力以先進的管理理念制定戰略決策,將醫院看作一個整體,將自己的職能與之整合,實現特定宗旨和使命。


          (二)完善干部選拔任用制度。


          醫院要對傳統的干部管理體制進行改革,轉變管理理念,加大選拔培養中層干部的力度,要使選拔優秀管理人才形成制度化。一是通過公開條件、公開競爭的方法,擇優選擇有志管理事業,熟悉業務、具有奉獻精神德才兼備有能力的年輕干部到管理崗位。二是在用人制度上強調柔性化,改變傳統的命令式管理模式,以構建具有凝聚力的管理者群體為目標,樹立重學歷更重能力,重資歷更重潛力,重人才更重品德的觀念,打破論資排輩、年齡界線,不拘一格地大膽使用管理干部。
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          (三)建立健全醫院管理干部激勵和考核機制。


          一是完善公正的考核機制,公正科學的考核機制是醫院管理干部篩選、調控機制的基礎和關鍵環節,考核評價的結果將給醫院決策者起到直接導向的作用,客觀的考核評價方法是著力推進實績考核,建立管理干部業績考核檔案,健全考核指標體系,堅持定性和定量相結合,將考核結果與管理干部留用、晉升和崗位待遇直接掛鉤。
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          二是建立進退有序的代謝機制,在嚴把醫院中層干部入口的基礎上要注重疏通出口,實行任期目標制管理,建立正常的辭職、離職、待崗,調整不稱職、不勝任現任干部等制度,使醫院管理人才隊伍在競爭中建立,在動態中發展。
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          梅奧國際指出,由于我國目前醫院管理未形成專門的職業,醫院中層管理隊伍主要來自內部醫療或非醫療人員,因此醫院中層管理干部隊伍的整體素質不高,人員結構及知識層次不合理,管理水平受限;


          其次由于沒有把管理作為一門專門的職業而有意識地對管理干部進行培訓,且適合醫院中層管理干部閱讀的書籍甚少,客觀造成了相當部分的中層管理干部缺乏追求管理知識的熱情,缺乏管理干部的角色意識,缺乏讓自己成為優秀管理者的主觀愿望;

          再次由于缺乏管理專業背景,缺乏科學管理的基本知識和基本技能,導致中層管理干部經驗式、非理性,甚至錯誤的管理思維和行為難以避免,管理理念和管理方法跟不上市場經濟的大環境和衛生改革與發展的需要。

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